No283. 訪問看護での内定者研修はいつ、どうやる？内定者の心をつかむポイントとは

訪問看護ステーションは、ニーズが高まっているものの慢性的な人手不足が続くといわれています。職員定着のためには内定者のフォローが重要で、その手段として「内定者研修」があります。

しかし実際のところどのような内容で行えばよいのか、いつ、どれくらいの頻度なら効果的なのか分からないという方もいるのではないでしょうか。

今回は、内定辞退や早期退職の防止につながる内定者研修の目的や考え方、計画設計、そして内定者へのフォローなど例を交えて紹介します。

1訪問看護における内定者研修の目的
　1-1職場に対する内定者の不安解消
　1-2内定者の早期戦力化
　1-3人間関係の構築
2訪問看護における内定者研修の目標
　2-1チームワークの醸成（入職前6か月前後）
　2-2社会人になるためのマインドセット（入職前4～5か月）
　2-3ビジネスマナーやスキルの習得（入職前2～3か月）
3訪問看護における内定者フォロー例
4職場定着に『iBow』
5まとめ

まず、どのような内容で内定者研修を行うべきか考える前に、なぜ研修が必要なのか目的とそのメリットを理解しておきましょう。目的には次のようなものがあげられます。

研修の目的は、内定者の不安を解消することです。学生は、内定を受けたステーションについて知らないわけではありません。それでも実際に働いてみないと自分がその職場に合っているのか、職場のスタッフとうまくやれるのかなど漠然とした不安や悩みを抱える傾向にあります。

そのような心理的な負担を軽減するのに、内定者研修は効果的です。会社や仕事内容について知ることで、働く環境をイメージしやすくなります。

内定者研修は、人材のスキルアップの機会にもつながります。看護学校で学ぶことと、実際の現場で働くことのギャップに差がでないよう、内定期間にあらかじめステーションで必要とされるスキルを習得してもらいましょう。それにより、即戦力として活躍してもらうことができます。

そもそも、内定者の中には社会人としてきちんと働けるのか自分自身への不安を抱えている人もいます。入職してからではなく、入職前から少しずつ社会人としての土台を構築しておくことで、働く意欲ややる気につながり離職の防止につながります。

内定者研修では、意見交換やグループワークなどを行い先輩スタッフや内定者同士の関係構築の機会を設けます。どのような仲間がいるのかを知っていれば、内定者の不安も軽減されるでしょう。またコミュニケーションの機会が増えることで、帰属意識が高まり内定辞退や離職などのリスクを軽減します。

内定者研修の目的を理解したら、次は目標を設定します。目標というのは、内定者が入職したときに働く準備ができている状態になってもらうことです。入社してどのように活躍してもらいたいのかを考え、そこに到達できるまでのステップを設計していきます。主な目標設計と手順は次のようなものが考えられます。

まずは入職するステーションがどのような職場なのか、どのような姿勢で仕事に取り組んでいるのかなどを理解してもらい、気持ちを共有してもらうことが大切です。職員や役員との懇親会、職員との座談会、内定者同士のチームビルディング研修などが考えられます。

グループワークなどを通して自己分析や事業の企画立案などを行い、これから一緒に働く人々との関係を構築するのもよいでしょう。仲間意識を持つことで不安解消、モチベーションアップなどにつながります。

内定者研修で職場や社会との接点を持たせ、学生から社会人としての意識を転換していくことも大切です。学生気分のままだと、仕事に対する責任感が薄くなり先輩職員が対処するなど負担が増える可能性があります。

訪問看護では、ケアの不適切な対応やミスはクレームだけでなく利用者の健康に関わるリスクも伴います。講師を招いてセミナーなどを行い、仕事の向き合い方や振る舞い方、行動の責任などを学んでもらいましょう。自立心や当事者意識を高めることで、社会人としての自覚を持つことができます。

社会人になれば、教育ラダーに沿った看護スキルだけでなく、ビジネスマナーやパソコンスキル、ビジネス文書スキルも習得する必要があります。特に訪問看護では、サービス業として利用者や家族に対応するための対人スキル、医療関係者とのやりとりや文書作成など伝えるスキル、仕事の進め方を学ぶスキルも重要です。

内定者研修を行う場合は、人材が持つそれぞれの特性やキャリア、考え方などを把握しましょう。それに合わせてステーションが求めるスキルを明確にし、入社後の研修と関連付けて研修内容を検討していきます。内定者に格差がある場合は、個別研修計画を立てることも考えましょう。

内定者は、ステーションとの関わりを持ちたいと感じる一方で、学生としての生活もあるため研修が高頻度になると負担に感じてしまいがちです。

研修は内定者を同じ日時、同じ場所に集めるのが難しい場合もあるためセミナーや懇親会、グループワークなどは1～2回程度におさめ、補足としてオンラインセミナーや無料のeラーニングなどを活用したスキルアップサポートを行うとよいでしょう。

オンラインでの研修は、コミュニケーションの醸成が難しい場合もあります。企業の中には、役員や人事担当者が退出して内定者だけの時間を設けたり、内定者同士が気軽に話せるチャットツールを活用したりしているところもあります。気軽に話せる、相談できる場をつくることで内定者のモチベーションを維持しています。

また、メールやSNSなどを活用してスケジュールの共有を行っているところもあります。「〇月の✕週はミーティングを行います」「入社書類の確認をお願いします」「アンケートにご協力ください」などステーション側から接点を持つことで内定者の不安解消につなげています。

さらに、先輩職員のブログを発信しているケースも見受けられます。現場視点で働く様子が分かり、職場をより身近に感じるきっかけになるでしょう。

内定者研修は「育成」するよりも、年間を通して接点を持ちながら内定者をフォローしていくことが大切です。採用の時点から、新人教育プログラムと平行して計画を立てていきましょう。

フォローしてきた内定者が入社した後は、研修を行い仕事を実践していくことになりますが、新人のうちは覚えることが多く混乱しがちなため訪問看護の業務に専念できる環境が求められます。

訪問看護専用電子カルテ『iBow』は、日々の看護記録がテンプレート化され業務の流れに沿って誰でも直観的に操作できるITツールです。記録書は各帳票と連動しており、利用者ごとに管理できます。必要な書類の整理や加算に必要な算定条件の確認など、レセプト業務にかかる時間を大幅に短縮するほか、転記による入力ミス、作業ミスを防止します。

『iBow』の大きな特徴は、経営者や管理者、看護師、事務員など役割に応じた使い方ができることです。スタッフはマニュアルやステーション情報の共有、カレンダー機能を使ったタスク管理、カンファレンスや研修などの予定も登録できます。管理者・経営者は利用者の基礎情報、訪問状況などからスタッフのマネジメントや運営に役立つ統計データを出力することも可能です。

それぞれの持つ業務内容に合わせて機能をカスタマイズすることで、効率的な働き方を実現できます。

内定者研修は、内定者が求めるものとステーションが求めるものを明確にし、実現できるように期間や研修内容を設計していくことが大切です。内定者の気持ちに寄り添い、不安や悩みを受け止めながら一緒に働くことの楽しさややりがいをアピールしていきましょう。

『iBow』のお役立ち情報では、人材マネジメントに関する記事を多数掲載しています。働きやすい職場づくりには、ぜひこちらも参考にしてください。

離職を防ごう！人が定着する訪問看護ステーションの職場づくり
https://ewellibow.jp/useful/information_20211216/