No219. 安全配慮義務とは？具体的な対策や違反の基準を理解しよう

訪問看護ステーションの利用者に適切なケアとサービスを提供するためには、ステーションの経営者や管理者が看護職員の安全を守り、安心して働ける環境を構築していくことが求められています。それが「安全配慮義務」であり、法律にも明記されているため具体的な対策を立てる必要があります。

そこで今回は、安全配慮にはどのようなものがあるのか、違反した場合どのような罰則があるのか、違反の判断基準などを解説します。理解した上で、看護職員のリスクマネジメントとして予防・対策を考えていきましょう。

1安全配慮義務とは
2どのような対策があるのか
3違反したらどうなる？
4違反の判断基準とは
5まとめ

安全配慮義務とは、従業員が健康を維持しながら安全に働ける環境を提供する企業側の義務で、労働契約法第5条に明記されています。



かつては労働時間内のケガや、過度な労働による心身の健康被害などから従業員を守る目的で使用されてきました。しかし現在ではパワハラ・セクハラなどの問題で従業員が心身の健康を損なう事例も増えており、ハラスメント対策も安全配慮義務の1つと捉えられています。

安全配慮義務は、フルタイム勤務の正社員はもちろん、派遣社員やアルバイトなど、職場で労働力を提供する従業員全てに適用されるものです。

労働契約法では、労働力に対する賃金の支払いを義務とすると同時に、心身の健康や生命の安全に配慮することを記しています。しかし、安全配慮に対する具体的な対策については、明確な規定はありません。

というのも、業種や職場環境、業務内容、状況に応じて働き方が異なるため、配慮すべき事項が異なってくるからです。企業は、労働安全衛生法に規定されている措置に基づいてそれぞれに適切な対策を策定していかなければなりません。

そこで、すべての企業が考えるべき対策の基本として、以下の3つが考えられます。

・労働環境対策
・健康管理対策
・ハラスメント対策

労働環境対策は、労働安全衛生法の規定である労働安全衛生基準に基づき、働きやすく、安全に作業ができる環境を整えることです。作業スペースだけでなく、トイレや休憩室、給湯室、更衣室なども対象範囲になります。また、作業に必要な機器・設備の導入とメンテナンス、それらの操作方法・活用の指示、指導なども含まれています。

健康管理対策は、従業員の心身の健康を把握し、必要に応じて適切な対応を行うことです。たとえば、長時間労働など過度な労働を防止する、年に1回または労働環境に応じて半年に1回健康診断を行う、産業医を配備する、仕事上のストレス度を測るメンタルヘルスチェックを行うなどがあります。

ストレスチェックは、労働安全衛生法によりスタッフ50人以上の事務所で義務づけられています。

パワハラ・セクハラ対策には、メンタルヘルスも含め社内相談窓口の設置などが義務化されているほか、ハラスメントに対する知識を得られる、従業員が自らの身を守れる「ハラスメント研修」の実施・参加などが考えられるでしょう。

小規模事業の多い訪問看護ステーションでは義務化されていないものもありますが、日本看護協会では、ヘルシーワークプレイス（健康で安全な職場）を目指す取り組みや健康づくりのポイントなどについて、ガイドラインを設けています。

参考）公益社団法人 日本看護協会「看護職の健康と安全に配慮した労働安全衛生ガイドライン」
https://www.nurse.or.jp/home/publication/pdf/guideline/rodoanzeneisei.pdf

健全な職場づくりと従業員の心身の健康のために、メンタルの不調などを早期に発見し、対策を行える仕組みを検討していきましょう。

労働契約法では、罰則については記載されていませんが、違反した場合以下の民法によって罰則が課されることがあります。

・民法415条「債務不履行」
・民法709条「不法行為責任」
・民法715条「使用者責任」

民法415条の「債務不履行」は、契約の際に約束した義務を果たさない場合に適用されます。つまり、労働契約法により債務を負っている人が安全配慮の義務を怠り、従業員に事故やトラブル、心身の健康に被害を与えた場合、債務不履行とされ損害賠償を請求される可能性があります。

また民法709条の「不法行為責任」は、故意や過失によって他人の権利を侵害して不法な行為を行った者が、損害賠償の責任を負うというものです。たとえばパワハラやセクハラなどの行為が、組織または会社の行為と認められた場合、不法行為を行ったとしてその責任を問われます。

さらに民法715条「使用者責任」は、会社が第三者に損害を与えた場合、「使用者」として責任を問われるというものです。従業員が加害者になり損害を与えた場合でも、被害者は会社にも「使用者責任」があるとして損害賠償を請求する権利があります。

利用者に対し適切な医療行為を行う必要のある訪問看護ステーションにとっても、押さえておくべき重要な事項と言えるでしょう。

これらの民法が適用される事態になると、多額の損害賠償が請求される可能性があるだけでなく、訪問看護ステーションの質が問われ、事業の存続にも関わります。リスクマネジメントとして、きちんと対策を講じておきましょう。

安全配慮義務に違反するかどうかの判断には、会社がスタッフの心身の健康を害すると予測できたかどうかという「予見可能性」、また会社が心身の健康を害することを回避できたかどうかという「結果回避性」が問われます。

そして仕事上で心身の健康に関わる問題を回避するために、その義務を果たしたかどうか、ということが判断基準になります。

安全配慮義務の違反となることが多いケースは、長時間労働への取り組みです。

時間外労働の上限は月45時間、年間360時間と定められており、36協定を結んでいる場合でも時間外労働が年間720時間以内、時間外労働と休日労働を合わせて月100時間未満、2ヶ月～6ヶ月で80時間未満となっています。

つまりこれらの労働時間を超えると「過労死ライン」として過労死や自殺、またはうつ病などの発症を引き起こす可能性があり、安全配慮義務の違反とされます。いずれにせよ、労働時間は法律で定められており、その範囲を超えた場合は労働基準法違反になるので注意しましょう。

職場の室温、照度なども考慮されるべき事項です。たとえば職場の平均気温は18度以上28度以下が事務書衛生管理基準規則の努力目標値となっており、その基準値を満たさない、あるいは超える労働環境にあった場合、違反とされることがあります。

また、労働施策総合推進法（パワハラ防止法）が施行されており、現在ではハラスメント相談窓口の設置が義務化されています。

パワハラ防止法には罰則はありませんが、ハラスメントが発覚した場合、厚生労働省からの助言・指導・勧告が行われ、それでも従わない事業主にはその旨を公表される場合があります。ほかにも「債務不履行」として、被害を受けた従業員から損害賠償を請求される可能性があります。

地域医療が広がる中で、訪問看護ステーションの役割はますます重要になり、看護職員の働き方も多様化しています。地域や利用者に適切なケアを提供するためには、看護職員が健康に働き続ける環境の整備が求められます。

訪問看護ステーションの経営者や管理者は、従業員の労働安全衛生と健康管理を改めて見直しながら、質の高いケアを提供できるステーションを目指しましょう。

訪問看護専用電子カルテ『iBow』では、お役立ち情報において安全配慮義務の対策の1つである健康診断について記事に取り上げています。ほかにも、経営者や管理者が知っておきたい人事・労務管理に関する記事を多数掲載していますので、ぜひ参考にしてみてください。

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