No260. 訪問看護のリーダー育成、人材が活躍するステーションを目指そう！

訪問看護事業を支えるのは人材であり、事業を成長・拡大させるためには、組織を率いる次世代のリーダーが必要です。ステーションの中からリーダーとなる人材を開拓し、育てていかなければなりませんが、実際には日々の業務が忙しく、なかなかリーダー育成にまで手が回らない、スタッフの意欲を引き出せないというステーションもあるのではないでしょうか。

リーダー育成は、計画的な教育基盤をつくることが重要です。そこで今回は、次世代リーダー育成の方法や考え方、訪問看護でリーダー育成を行う上で押さえておきたいポイントなどについて紹介します。また、チームリーダー育成のために重要な人材マネジメントやチームビルディングについても考えていきましょう。

1リーダー育成が成功するポイント
　1-1教育体制を整える
　1-2具体的なプランを立てる
　1-3育成の効果を体感できる
　1-4帰属意識を高める
2成功するリーダー育成のプラン
　2-1ゴールとリーダーの条件設定
　2-2候補者と役割の選出
　2-3トレーニング設計・実施
　2-4モニタリング・改善
3訪問看護におけるリーダーの役割
　3-1リーダーシップ
　3-2経営スキル
　3-3マネジメントスキル
4訪問看護におけるリーダー育成ポイント
　4-1研修の実施
　4-21on1ミーティングの実施
　4-3PDSサイクルの実施
5人材マネジメントにも活用！訪問看護専用電子カルテ『iBow』
6まとめ

では、リーダー育成のためには何が必要なのでしょうか。事業所のリソースを活用できる基盤づくりを始めましょう。

まずは適切な制度や教育体制を整える必要があります。具体的には、研修やセミナーなどの学習機会を設けることや、定期的な1on1ミーティングによる人事評価、キャリアアップ支援などが考えられます。

事業所の将来的なビジョンを明確にした上で、教育プログラムのプランを立てます。リソースが潤沢でない事業所では、日々の業務が優先されがちですが、人材採用・人材育成を経営戦略と考えて具体的なプランを落とし込んでいくことが大切です。

リーダー育成に取り組んでも、学んだ知識やスキルを実践で発揮できなければ成果につながりにくく、意欲低下やリーダーが育たないといった事態につながる可能性があります。プランの中で研修などを設けたら、その後忘れないよう早急に業務に取り入れられる環境を用意しましょう。

リーダー育成は時間がかかるため、人材が定着できる職場づくりも大切です。働き方が多様化し、転職に対する抵抗感が低い傾向にある現代では、「ここで働きたい、キャリアを形成したい」という帰属意識を高める環境づくりが必要です。会社に貢献する姿勢は、業務に対する責任感やリーダーシップが育成されるというメリットもあります。

それでは、リーダー育成のための具体的なプランの立て方を説明します。やみくもに教育を行うのではなく、育成のポイントを押さえてプランを落とし込んでいきましょう。

事業のビジョンが決定したら、その目標を実現するためにどのようなリーダーが望ましいのか、どのような人材やチームになって欲しいのかを具体化します。その上でチームリーダーの育成についてスタッフ全員に周知しましょう。

リーダーに求められる資質はさまざまですが、一般的に「マネジメント力」「リーダーシップ」「経営知識」の3つがあります。候補者をリストアップし、それぞれの基礎能力から強み・弱みを評価していきます。現状の実務評価だけでなく、キャリアプランや意欲なども読み取りましょう。

実際にリーダー育成プランを立案します。育成は時間がかかりますが、目標を明確にするために期間も設けます。トレーニングは、社内・社外研修などを通して新しい知識・スキルの習得などを計画します。また、リーダーシップや判断力、洞察力を学ぶプログラムや交流会などの参加、それを実際の業務で訓練できる機会などを設定しましょう。

取り組みの実施状況をもとに、プランが正しい方向に向かっているか、ビジョンに即しているかなど定期的な検証（モニタリング）と評価を行います。そのとき、本人の希望や負担なども確認し、課題とともに軌道修正を繰り返していくことが大切です。

訪問看護ステーションは大規模化がすすめられている地域もあり、多くのリーダー輩出が求められています。また、ステーションの規模に関わらず管理者以外にもチームリーダーなどさまざまな役割があり、機能を強化していくためにもリーダー育成は必要です。

ここで改めてリーダーの役割を見直し、求められる資質を当てはめていきましょう。

チームリーダーの重要な役割の1つとして、リーダーシップがあげられます。スタッフのフォロー、利用者やその家族、医療機関、行政などと連携した支援を行う窓口としての柔軟な対応と責務が求められます。

チームリーダーは、業績をあげ安定した事業を運営するため経営管理の手腕も求められます。主に顧客獲得、事業戦略などがあり、経営に関わる知識や重要事項の判断、意思決定能力なども必要です。

訪問看護ステーションで提供するサービスに対し、品質の維持・向上として、スタッフの教育や人材採用・人材育成にも携わります。またチームビルディングや職場の労働衛生環境の整備など、運営・管理能力も問われます。

ここで、訪問看護におけるリーダー育成のプラン形成に考慮すべき重要な要素をあげていきます。

育成の1つとして、リーダー研修の受講があげられます。専門的な知識やスキルの習得だけではなく、リーダーとしてチームビルディングやコミュニケーションスキルなどを学びます。また、ほかの事業者や管理者、行政などのネットワーク構築の機会などを設けることも必要です。

また、年に1～2回は個人面談の機会を設けることが大切です。定期的にスタッフ全員と1on1ミーティングを行い、スタッフの意欲や学ぶ力などを評価していくことで、チームリーダー育成の計画も立てやすくなります。

そして、PDSサイクルも実施しましょう。PDSサイクルとは、Plan（計画）、Do（実行）、See（評価・見直し）の一連の工程を繰り返し行うことです。リーダー育成のための計画と実行、評価を行いながら、教育プログラムの見直しや課題の洗い出しを行います。

チームをまとめながら人的リソースを活用し、リーダーの育成を行うためには人材マネジメントが重要であり、経営・管理者、チームリーダーのマネジメントをサポートできるのが訪問看護専用電子カルテ『iBow』です。『iBow』は、看護記録や報告書の作成、利用者情報管理、レセプト管理などが行えるほか、スタッフごとの訪問回数、時間、オンコール対応などさまざまに記録されたデータの出力や分析が可能です。

これらの分析をチーム全体やスタッフ個人の評価につなげたり、チーム目標としてスタッフ間で情報を共有したりすることで、チームのレベルアップやチームビルディングを成功させることができます。またステーションの記録、分析結果などのデータを蓄積させ、人材育成やリーダー育成のノウハウとして活用することもできるでしょう。

リーダーの育成で必ず念頭におきたいのは、育成には人材採用から育成まで長期目線での計画が必要だということです。どれだけ優秀な人材を確保しても、リーダーになるまでにはスキルアップと実績が必要だからです。

現場のたたき上げによるリーダー育成方法のみでは、現代ビジネスのスピードに追いつくことができません。目標設定とプランづくり、教育体制の整備を継続的に見直しながら、人材マネジメントを強化していきましょう。

詳しい人材マネジメントに関しては、こちらの記事も参考にしてみてください。

人材マネジメントとは？知っておきたい、訪問看護経営者が押さえるべきポイント
https://ewellibow.jp/useful/information_20220124/